"用工荒"就像頑疾一樣周期性發作，并由此引發了一系列的相關反應。而泵閥產業中多為勞動密集型行業，勞動力短缺直接造成泵閥的很多企業縮減生產，甚至一些企業不敢貿然接單，以免力不從心，造成更大的損失。
“用工荒”在我國已不是新鮮事，早在前幾年東部沿海和發達地區就出現過“用工荒”和“招工難”情
況，而今年的“用工荒”比以往來得早、來得猛，大多數企業都為招泵閥人才而犯愁。
就現狀分析，我國多數泵閥企業存在出產技巧絕對落后，產品利潤卑微、工人需求量偏大、經營理念落
伍等詬病;而在中高級產品逐步成為將來市場需要后，重大影響企業經營利潤跟生存發展空間，那么以
打價錢戰作為競爭上風的局部閥門企業，已不更多的精神斟酌工人的權利。業內對人力資源的認識和重
視還是不夠，認為只要給足薪水，委以重任就行了，遺憾的是這種作法并不能奏效，企業人才流出和頻
繁跳槽的現象較為突出，其主要原因還是企業用人機制不夠靈活，缺乏與人才平等溝通，導致企業人才
資源的流出和不穩定，但另一方面這種波動也促使企業改進對人才的重視，想方設法留住人才。
同時，新時代民工廣泛“三高一低――教導水平高、職業冀望高、物資精力享受高、工作耐受力低”，
他們習慣于城市的繁榮和快節奏的生涯方法;而多數企業缺乏人文關心，疏忽勞動者基礎社會福利，沒
有給予一定的企業歸屬感，造成勞能源的散失。
對于我國泵閥人才來說，用什么辦法才能真正留住人才? 小編認為“留人得留心”，要想留得住人才，
為其謀取財富，自己首先要有發展目標，讓員工在企業里有個奮斗目標，有信心的跟著你前進，讓他除
了謀生，更重要的還是事業，要實現自己的人生價值，有了奮斗目標，自然會留下心來，不僅為之付出
自己的責任、才華、激情和青春;而且自主創新，不斷努力進取。與此還要積極營造高效互信的企業文
化，讓他們都有充分施展自己才能、實現自身價值的機會。
2014-04-09 16:10:28 許如恩
以我多年的工作經驗，一個企業招納挽留優秀的人才主要有以下幾點：
1.從招聘開始，公司需要做好充分的準備。
2.增強公司的透明度，讓員工隨時了解企業的運營狀況，是提高人員穩定性的好方法。不僅把好的消息與大家分享，也要將公司面臨的一些困難、問題與員工溝通。這樣既有助于增強員工的責任感，也可以增加員工在公司中參與決策的機會，讓更多的人開動腦筋，立足高處，為企業出謀劃策。
3.建立良好的工作環境是穩定和平衡員工心態的重要條件。對于人才來說，一個可以開心工作的空間、一個可以接受建議的上級、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。
4.看到員工的才能，就要知人善用。給他們更大的發揮空間并且進行有效的授權，這是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會離開了。
5.給員工適度的成就感。充分“體現只要你能干，機會就一定多；只要你肯干，收獲就一定多的人才觀”。如果“做多做少一個樣，做與不做一個樣”這種狀況出現在我們的公司中，那么人才流失就是必然的事。企業唯有使人才感到“值得留下來”，并且心甘情愿地付出他們的聰明才智。
6.六）培訓和持續提高。任何人的知識總是有限的，但求知的欲望是無限的。有些人的離職莫明其妙，其實就是他們在公司中沒有培訓和持續提高的機會，知識結構得不到更新和充實。
2014-04-09 15:57:07 吳志龍
可以先重三個方面思考: 一、員工為什么要離職？ 二、怎樣激勵員工？三、如何降低離職率？
留住人才是一門管理學問，過去我們所采取的一般策略是增加工資、獎金、持有公司股權、期權以及提供特殊福利待遇等，這些措施對少數人有著立竿見影的效果，但又會觸及和傷害更多人的心理平衡，所以這些措施很難保證人才不為更高的報酬而跳槽。開放程度的提高及社會制度的變革，就必然促進人才的流動。而人才的流動是正常的，任何一家公司的離職率保持在5%-10%是比較合理的。處理頻繁離職的問題，宜未雨而綢繆，勿臨渴而掘井。想挽留人才，有效的方式就是從小事做起，盡早降低離職率。
